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关于年轻干部选拔培养工作的实践与思考
作者:    文章来源: 点击数: 0     更新时间:2017-03-23 09:22:22

    习近平总书记在全国组织工作会议上强调,“加强和改进年轻干部工作,要下大力气抓好培养工作”,“干部多‘墩墩苗’没有什么坏处,把基础搞扎实了,后面的路才能走得更稳更远”。这些重要论述,为新形势下年轻干部培养选拔工作指明了正确方向。为把中央要求落到实处,近期我们对近年来兰州市如何培养选拔年轻干部工作做法和成效做了一些回顾,对存在的问题进行了梳理分析,在此基础上提出了一些粗浅的对策建议和思考。

    一、目前我市年轻干部培养选拔中存在的问题及成因

    从多年的工作实践来看,我市在培养选拔年轻干部工作中,一方面拓展来源、优化结构,保证年轻干部存量充沛,以充足的干部储备确保和提升干部质量;另一方面,注重改进方式,深入推进干部人事制度改革,改进培养方式和选拔任用方式,确保年轻干部质量不断提升。但是,在当前对年轻干部的培养选拔过程中,我们也还存在一定的问题与不足。

    (一)编制有限,“进口”和“出口”不畅并存。十八大以来,由于各地机构改革、《公务员法》颁布实施后的行政编制调整等,基层党政机关领导班子职数以及市、县、乡公务员编制大幅度减少。近年来企业改制、行政事业单位编制分离,加之需要消化原有的干部,各级党政机关严控编制,企业和事业单位的优秀年轻干部难以被行政单位调用,进一步加剧了行政机关优秀年轻干部匮乏的状况。而另一方面,由于缺乏淘汰机制,一些不称职干部长期占位,也导致优秀年轻干部很难到岗晋位。

    (二)晋升台阶客观存在,年轻干部提拔缓慢。《领导干部选拔任用条例》明确规定了干部选拔任用的学历和任职年限等,在一定程度上给年轻干部提拔设置了明确的任用台阶。与此同时,行政单位同级别领导岗位间又存在权责差异,权力分配的权重不同,干部晋升因而又普遍存在“隐性台阶”,造成年轻干部提拔必须在虚职实职间多次转换,晋升过程不断延长。

    (三)单位领导思想不够解放,选人用人观念陈旧。一些单位领导对于加快培养选拔年轻干部工作重要性认识不够,缺乏紧迫感和责任感。有的认为现有班子成员年龄不大,文化程度不低,不必过多强调选拔年轻干部,顺其自然能选多少算多少;有的搞平衡照顾,任用一个人就要考虑年龄、资历、任职时间与之相当的一批人的安排问题;少数领导干部怕后来者居上占了自己的位置,对选拔年轻干部抱有抵触情绪等等。诸多明暗台阶和观念影响造成职务晋升困难,一些优秀年轻干部得不到及时提拔重用。

    (四)选拔晋升不连续,后备干部备多用少。近年来,因受职数的限制,干部调整间隔时间长、调整范围小,由于年龄、学历要求比较严,一些年龄较大、专业受限的基层后备干部失去参与选拔的机会,出现年轻科级后备优秀干部长时间等待提拔的现象。同时,后备干部动态管理不够完善,考核机制不够健全,竞争激励机制不够完备, 没有及时提拔、 补充和淘汰,造成后备干部备多用少,甚至一些后备干部长期备而不用。晋升无空间已经成为影响年轻干部成长的主要外部原因。

    (五)评价标准和方式不够全面,选拔不够系统规范。一些干部反映尽管考试把住了年轻干部文化素质关,但在年轻干部的思想政治素质考察、能力素质的评价和工作实绩的认定上有待完善。在年轻干部的选拔上,因选拔对象的特定性、局限性或利益的关联性,存在着拔苗助长的现象;而在测评范围较窄、人际关系复杂的单位则存在着求全责备现象,两者都可能导致民主测评结果的“失真”。

    (六)专业阅历所限,部分年轻干部业绩不突出、成长不快。近年来行政单位新进干部来源单一,以部队转业干部和大学毕业生为主,或因业务知识水平所限,或因阅历经验所限,对工作的适应期较长,难以在短期内作出突出业绩。个别干部的工作能力素质需要进一步提高。因为之前未在领导岗位上锻炼过,一些年轻的领导干部进入角色慢,不知道工作怎样抓,面对复杂、困难工作时,缺乏有效的方式方法和解决实际问题的能力。

    二、加大年轻干部培养选拔的主要对策及建议

    把年轻干部培养使用与干部队伍整体规划联系起来,与地方实际需求结合起来,抓好重点环节,健全完善机制,严格抓好落实,促使年轻干部在最佳年龄进入最佳梯队,发挥最佳效果。

    (一)坚持面向基层、重在培养,把握规律性。培养选拔年轻干部是一项系统工程,必须在把握其成长规律前提下,注重在强化实践锻炼过程中提升本领、增强素质。一是在创新思维理念中把握规律性。年轻干部只有在艰苦岗位上经过千锤百炼、艰苦磨炼,才能在关键时刻经受住考验。实践中,应遵循年轻干部成长发展内在客观规律,打破急功近利、重选拔轻培养等理念,坚持不设定台阶、不铺设路子,有计划地安排年轻干部到艰苦岗位墩墩苗、培培土、压压担。在分析问题,总结经验的基础上,建议出台年轻干部破格提拔实施办法,以便基层规范操作。二是在强化实践锻炼中把握规律性。树立关心基层、重视基层的导向,建立人才在基层培养、干部在一线选拔的工作机制,对那些看得准、有潜力、有发展前途的年轻干部,及时选派到重点岗位、艰苦环境进行历练,对表现突出的年轻干部大胆选拔使用,引导年轻干部向往基层、扎根基层。选拔任用年轻干部,要有一定基层经历和多岗位锻炼经历,这种历练不宜缺,时间不宜短,切实避免“为了提拔而提拔,为了提拔而培养”的功利化行为。三是在落实从严管理中把握规律性。探索年轻干部年度考核和日常考核相结合机制,为年轻干部培养选拔提供更为科学准确的依据。强化年轻干部的危机意识和忧患意识,充分借助党校、高校等资源和平台,加强经济、金融、法律等方面知识培训,提高年轻干部综合素质。

    (二)坚持考核为本,把好“品检”关,提高公信力。年轻干部“谁优谁劣”如何评判,这不是由长官意志决定的,也不是由组织意图决定的,让他们接受实践和群众的检验就是最好的方法。那些在艰苦地区、复杂环境、关键岗位上摸爬摔打依然信仰坚定、能力优秀、实绩突出的优秀人才,那些以服务群众为宗旨、以维护实现群众利益为己任的年轻干部才可以得到“破格提拔”。品质就是生命,一定要有“品质”意识,把好干部“品检”关,防止陷入以下三个“误区” 。一是重年轻,轻德才的误区。有些地方的组织部门对干部“年轻化”的认识有片面性,选拔干部过程中过度侧重以年轻为条件选人用人,忽视了德才兼备的干部选用标准。出现对一些年轻干部“带病提拔”的现象,导致这些年轻干部一旦身居要职大权在握,就拒绝党和人民的监督而走向腐败,使“25岁”和“35岁”的腐败现象屡见不鲜。也有一些地方的组织部门不能辩证地处理好年龄与才能的关系,对年轻干部的知识结构和能力层次缺乏全面了解,导致一些年轻干部担当重任后工作平平,打不开局面,贻误了事业的发展时机,群众公认度低。因此,只有处理好德才与年龄的关系,才能最大限度地调动积极性,实现人才的最优配置。二是重学历轻能力的误区。在选拔年轻干部时,适当考虑学历因素是完全必要的,但“知识化”并非简单的“高学历化” ,知识更不等同于能力。不能片面地把高学历当成高能力,以文凭定格选拔人才,选拔年轻干部,更多的要以德才、能力和业绩为导向。三是重台阶轻格的误区。常言道:“常格不破,大才难得”,对优秀年轻干部的选拔培养按部就班是不行的,必须采取一些超常措施,不拘一格选人才。《干部任用条例》中也指出,特别优秀的年轻干部或者工作特殊需要的,可以破格提拔。

    (三)坚持源头储备、合理使用,注重统筹性。加强年轻干部储备是领导班子建设的基础工程,也是提高干部选拔质量的重要保证。一是增强规划意识。结合实际建立年轻干部培养中长期规划和选拔任用常态化制度, 以科学的规划和完备的制度统筹推进年轻干部培养选拔工作。注重规划和制度的实际效应,加强遵守执行力度,防止成为华而不实、不切实际的 “空中楼阁”。二是注重源头储备。加强和改进后备干部工作,重点抓好正职后备人选储备。拓宽年轻干部来源渠道, 重点针对选调生、 新录用公务员和大学生村官,采取从部门考察推荐、 在急难险重工作中发现等途径, 择优储备一批年轻后备干部, 时刻保持总量充足的 “优质水源”。三是平衡政治生态。在加大年轻干部选拔任用力度的同时,坚持“度”与“量”的有机结合,正确地处理班子职数限制与培养选拔年轻干部的关系,统筹其他各个年龄段干部选拔任用工作,避免影响年轻干部的选拔质量和领导班子整体功能,防止干部任职年龄“一刀切”。

    (四)坚持舆论引导、创优环境,体现导向性。创造良好社会环境是年轻干部健康成长的重要前提。各级党委和组织部门必须强化导向意识,采取切实可行的措施优化年轻干部培养选拔环境。一是强化舆论引导导向。加强与媒体的沟通与协调, 争取广大媒体对年轻干部选拔任用工作的理解和支持。对事关年轻干部培养选拔工作的负面舆情,正面应对、妥善处置, 及时回应社会关切。二是彰显大胆使用导向。在当前社会对年轻干部培养选拔工作普遍质疑的压力之下, 年轻干部很难放开手脚开展工作。应抛弃不愿用、 不敢用、不会用的思想包袱,对认准了的优秀年轻干部要大胆放手使用,通过培养一批实绩突出、群众公认的优秀年轻干部来扩大年轻干部选拔任用工作的公信力。三是体现宽容包容导向。年轻干部工作经历相对比较单一,难免会产生这样或那样的错误,这也是成长过程中的必然规律。对待他们的失误乃至错误要根据性质做出准确判断,应本着宽容和大度的心态加强教育引导。